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    職業錨:一項職業測評中運用最廣泛、最有效的工具

    來源:光華學堂   2021-05-10 09:14:13   您是第787位閱讀者

    職業錨:一項職業測評中運用最廣泛、最有效的工具。

    一、職業錨的概念與來源

    所謂職業錨,又稱職業系留點。錨,是使船只停泊定位用的鐵制器業,職業錨,實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心,當一個人不得不作出選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀,這是自我意向的一個習得部分。

    職業錨是個人進入早期工作情境后,由習得的實際工作經驗所決定的,與在經驗中自省的動機、價值觀、才干相符合,達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位,職業錨強調個人能力、動機和價值觀3個方面的相互作用與整合。這是個人同工作環境互動作用的產物,在實際工作中是不斷調整的。

    該概念是在職業生規劃領域由“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院、美國著名的職業指導專家埃德加?H.施恩( Edgar. Schein)教授領導的專研究小組,對該學院畢業生的職業生涯研究中形成的。施恩在其1978年版的《職業動力論》一書中率先從職業發展觀出發,勾勒出個人與組織相互作用的基本圖式

    二、特征與發展

    施恩教授最初提出的職業錨理論有5種類型:自主型職業錨、創業型職業錨,管理能力型職業錨、技術能力型職業錨和安全型職業錨。

    隨后,大量的學者及研究機構加入職業錨的研究行列,在研究的同時,又發現了三種類型的職業錨:安全穩定型職業錨、生活型職業錨、服務型職業錨。

    為了更好地理解職業錨的概念,進一步分析其特征如下

    1.職業錨產生于職業生涯早期階段或者職業生涯的轉型初期,以個人所得的工作經驗為基礎。

    2.職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。

    3.職業錨不可能根據各種測試提前進行預測,而是個人同工作環境相互作用的產物

    4.職業錨不是固定不變的

    三、主要內容

    常用職業錨的類型主要包括以下8種

    1.技術/職能型職業錨

    以技術職能能力為錨位的員工,其成長主要是在技術職能能力區的技能不斷提高,他們的成功更多取決于該區域專家的肯定和認可,以及承擔該能力區日益增多的富有挑戰性的作業。同時,他們力求向上發展,但只堅持在能力區內的提升,并不要求在區域外謀求發展。技術職能型的人可能出現在許多領域,例如某些金融分析師專注于解決復雜的投資問題,一個工程師發現他非常擅長設計,一個銷售員發現自身獨特的銷售才能。具有這類錨位的員工一般具備特有的工作追求、需要和價值觀??审w現在以下幾點。

    (1)注重個人專業技能發展

    (2)一般不喜歡全面管理工作。他們往往具有強烈抵制進入全面管理的念頭

    (3)不拒絕對某方面的職能管理。

    2.管理型職業錨

    管理型職業錨員工追逐的目標是愿意擔負單純管理責任,且責任越大越好。他們的特征體現在以下幾個方面。

    (1)傾心于全面管理,掌握更大的權力。

    (2)具有強有力的升遷動機和價值觀,以提升、等級和收入作為衡量成功的標準。

    (3)具有將分析能、人際關系能力和感情能力特別合成的技能。

    (4)具有對組織的依賴性,要依賴組織為他們提供工作崗位,獲得大的責任,展示高水平的管理能力。

    (5)與組織命運緊緊相連,因為他們所具有的認同感和成功感來自其所在組織,從某種意義上講,這些人就是高水平的組織人。

    3.自主/獨立型職業錨

    自主之所以成為錨,是因為具有這類錨位的員工在選擇職業時不放棄它,而且是以自主為第一需要。他們希望能夠最大限度地擺脫組織約束,隨心所欲地安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式,追求能施展個人職業能力的工作環境,這些表現在以下幾個方面

    (1)在工作中顯得很愉快,享有自身的自由,有職業認同感,把工作成果與自己的努力相連結。

    (2)寧愿放棄提升或工作擴展機會,也不愿意放棄自由與獨立。

    但是,值得一提的是,自主型職業錨與其他職業錨有交又。只是表現出來的自主的需要較技術職能能力展示、安全穩定或管理需要、創造需要等方面更為強烈。

    4.安全/穩定型職業錨

    這類型的員工追求職業的穩定和安全。這種安全取向主要為兩類:一種是追求職業安全,另一種是注重情感的安全穩定。

    對穩定和安全的追求體現在以下幾個方面。

    (1)根據企業對他們提出的要求行事,以維持工作安全、一筆體面的收入、有效的退休方案、津貼等。

    (2)較其他人更容易接受組織。

    (3)一般不愿意離開一個給定的組織,不論他們相信自己具有什么樣的個人抱負和能力,都仰賴組織來識別他們的需要和能力,相信組織會根據他們的情況作出可能的最佳安排

    5.創造型職業錨

    創業型職業錨在某種程度上與其他類型職業錨有重疊,是一個很獨特的職業錨。這個類型的員工要求有自主權、管理能力,并能施展自己的才干。但他們的主要動機和價值觀是創造,而不是他們的自主權、自主價值觀。他們工作的強大驅動力是發明創造、奠基立業,建立或創造完全屬于自己的杰作。他們總是力圖以堅韌不拔、百折不撓的精神和行動,贏得創造需要的實現。

    6.服務型職業錨

    服務型的人一直追尋機會幫助他人,改善人們的安全。通過新的產品消除疾病,這些就是他們一直追求的核心價值,即使變換公司,他們也不會接受不允許實現這種價值的工作變換或工作提升。

    7.純挑戰型職業錨

    純挑戰型的人參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能,新奇、變化和困難是他們的終極目標。他們喜歡解決看上去無法解決的問題,戰勝強硬的對手,克服無法克服的困難障礙等。對他們而言,這類員工認為非常容易的事情會馬上變得非常令他們厭煩。

    8.生活型職業錨

    這個類型的員工喜歡允許他們平衡并結合個人的需要、家庭的需要和職業的需要的工作環境。他們將成功定義得比職業成功更廣泛,希望將生活的各個主要方面整合為個整體。因此,他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現這一目標的職業環境,他們甚至可以犧牲職業的一些方面,如提升帶來的職業轉換

    職業錨理論使工作價值觀、工作動機的概念更加具體、明確,強調了能力、動機和價值觀的互動作用。對個人職業發展和組織管理均有重要作用。不過,這8種類型不定能涵蓋所有職業類型,而且在職業早期以外的人員中也沒有顯示出完全的可分性,因此還不夠成熟和完善。但它提供了一個獨特的視角,對職業規劃和管理實踐提供了新的理論基礎。

    四、工具應用

    1.職業錨的功能

    職業錨在員工的工作生命周期中,在組織的事業發展過程中,發揮著重要的功能作用。

    1.使組織獲得正確的反饋

    職業錨是員工經過搜索,所確定的長期職業貢獻區或職業定位。這一搜索定位過程,依循著員工的需要、動機和價值觀進行。所以,職業錨清楚地反映出員工職業追求與抱負。

    2.為員工設置可行有效的職業渠道

    職業錨準確地反映員工職業需要及其所追求的職業工作環境,以及員工的價值觀和抱負。透過職業錨,組織獲得員工正確信息的反饋,這樣,組織才可能有針對性地對員工職業發展設置可行的、有效的、順暢的職業渠道。

    3.增長員工工作經驗

    職業錨是員工職業工作的定位,不但能使員工在長期從事某項職業中增長工作經驗,同時,員工職業技能也能不斷增強,直接產生提高工作效率或勞動生產率的明顯效益

    4.為員工奠定中后期工作的基礎

    之所以說職業錨是中后期職業工作的基礎,是因為職業錨是員工在通過工作經驗的積累后產生的,它反映了該員工價值觀和被發現的才干。當員工拋錨于某一種職業工作過程,就是自我認知過程。把職業工作與自我觀相結合的過程,開始決定成年期的主要生活和職業選擇。

    2.職業的開發步驟

    組織在員工個人業的開發與現中所發揮的作用舉足輕重。雖然職業是員個人的職業定位,然而員工能否實現自己所渴望的錨位,不但取決于個人,還需要依組織能否提供其職業發展和定位的順暢通道。

    開發職業錨有以下3個步驟。

    1.提供建立職業的機會

    對于剛進入企業的新員工來說,組織同樣需對其表現出充分的信任,并能大膽使用敢于分配其富于挑戰性工作。挑戰性的工作提供了員工展現自己的機會,同時,還提供了員工真正審視、了解和評價自我的機會,以及組織較為全面真實的考察和評定員工的機會。初次工作的挑戰性,容易使員工熱愛自己的職業工作,有利于其職業錨的選定。所謂的“挑戰性工作”,是指獨立完成某一具體工作任務:主持某項工作,成為項工作小組的臨時負責人:擔當比較重要的、關鍵性的工作任務,或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務;承擔某項技術性較強的工作。

    2.為員工尋覓適合的職位

    員工的職業發展和職業選定最終還是取決于員工本人,組織的任務就是能否適時為員工提供幫助和指導。

    如何幫助員工尋找職業可以分為兩個過程:

    首先,幫助員工從實際工作經驗中正確了解、認識和評價自我。

    其次,將員工自我評級結果用于員工職業指導。

    在第一過程自我評價完成以后,組織如各部門經理人員開始找其下屬談話,了解員工職業愿望與要求,了解他們欲拋錨的職業目標:根據員工自我評價的結果,幫助他們分析適宜于哪種類型和哪一種職業工作;然后,將員工職業錨目標、適宜的工作記錄下來,以作為組織為其開辟職業渠道的信息資料與依據。

    如何幫助員工正確了解、認識和評價自我?具體可分為3個步驟。

    (1)收集個體的具體資料。以下有美國哈佛商學院研究所表明的6種方法可供參考。

    ①寫自傳。這些是分析其他問題和情況的基礎資料。員工提供個人有關背景情況、生活情況,談論個人未來的打算等。

    ②考察志趣。請員工填寫有關志趣、愛好的調查問卷。

    ③研究價值觀。請員工從不同事物中,選出若干項自認為最有價值的事物,以研究和判斷員工在各方面的價值觀。

    ④24小時日記。記錄一個工作日中的活動,以及一個非工作日中的活動。這種日活動記錄可證實某些相關信息。

    ⑤與別人面談。員工和朋友、同事、親、配偶等面談的內容、談話記錄下來。

    ⑥生活方式描述。員工可以各種表現形式,向人們描述自己的生活方式

    (2)組織從收集的具體資料中,歸納出一般結論。這是一種歸納推理法,是由特殊到一般歸納的過程。

    (3)通過對信息資料的研究分析,對自己的價值觀、職業愿望、個人能力、個人生業活方式與追求諸多方面分別做出結論,得到一個較為全面、客觀、真實的自我評價。從而幫助員工從自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的形象

    3.為員工提供建立職業錨的渠道

    組織必須做好相關工作,為員工建立職業錨設置渠道。這些工作有如下5項。

    (1)切實對每位員工個人職業綜合把握。即通過對員工工作實踐、個人評價結果的最信息、職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標、職業工作能力、人際關系能力及工作所要求的諸多來建立。

    (2)組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究,確定職業需求。分析、研究工作,根據工作情況,特別是制定需求的具體標準和條件,以及工作要求規范。

    (3)員工個人目標與組織需求相匹配。在上述職業崗位確定的基礎上,即對員工個エ人職業工作綜合掌握的前提下,使二者相匹配,幫助員工對號入座。

    (4)為每個員工設置職業錨渠道,并制訂實施計劃。為員工實現職業拋錨制定切實可行的計劃和實施方案。

    (5)實施計劃方案。應當依照制訂計劃方案落實兌現,或者使員工盡快達到職業目標崗位,或者委以重任,或者適時升遷等,以使員工順暢地建立起自己職業工作的長期貢獻區。

    3.職業錨的激勵重點

    管理者可以根據八大職業錨的內涵,來分析每個員工的職業錨分別是哪種類型,從而對他們進行有效的激勵,為企業創造更多的收益。

    1.技術/職能型職業員工的特點與激勵重點

    技術職能型的人追求在技術職能領域的成長和技能的不斷提高,以及應用這種技術職能的機會。他們對自己的認可來自于他們的專業水平,喜歡面對專業領域的挑戰,通常不喜歡從事一般的管理工作,因為這意味著他們不得不放棄在技術職能領域的成就。激勵的重點:加大工作范圍,給予更多的資源和更大的責任,更多的經費、技術或下屬的支持,或通過委員會或專家組的方式參與高層決策,提供更多的培訓機會、組織贊助的休假、鼓勵參與專業性會議、提供購買資料和設備的經費等。在薪資方面,要使

    他們覺得可以反映技術、專業水平的高低;工作晉升上,著重技術或專業等級,而非職位的晉升;要把他們當成專家,要有來自本專業領域專家的肯定和認可以及專業地位的提高。

    2.管理型職業錨員工的特點與激勵重點

    管理型的人追求并致力于工作晉升,傾心于全面管理,獨立負責一個部分,可以跨部門整合其他人的努力成果。他們想去承擔整體的責任,并將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術/職能工作僅僅被看做通向更高、更全面管理層的必經之路。

    激勵的重點:他們的核心價值與動機是承擔更大的責任,獲得更多的領導機會,組織的成功作出貢獻并帶來高的收入。因此對他們最有價值的激勵就是給予更大的管理責任的職位,并得到上司的認可,如地位象征德高的頭銜、大的辦公室、轎車或等非常有用,同時“金手銬”對他們的激勵作用也很顯著,因為他們對金錢形式的獎常在意,如加薪、獎金和股票期權等。

    3.自主獨立型職業錨員工的特點與激勵重點

    自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式,追求能施展個人能力的工作環境,最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作發展機會,也不愿意放棄自由與獨立。

    激勵的重點:自主獨立型職業錨的人最喜歡直接的表揚與認可,對他們來說,勛章、證明書、推薦信、獎品、證書等獎勵方式比晉升、獲得頭銜甚至是金錢更具有吸引力。

    4.安全/穩定型職業錨員工的特點與激勵重點

    安全穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們因為能夠預測到穩定的將來而感到放松,關心財務安全,例如,退休金和退休計劃。穩定感包括誠實、忠誠以及完成老板交代的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位,但他們并不關心具體的職位工作內容。

    激勵的重點:安排安全、穩定、有保障的工作職位:工作環境、工作挑戰性等內在的激勵方式不如直接加薪、改善收益狀況對他們更有效,因為基于穩定的考慮,安全穩定型職業的人希望薪水可以基于工作年限、預測的穩定增長,所以對這樣的人,要提供基于工作年限的、穩定的薪水增加,并且提供保險與養老金的薪酬方案;承諾如果忠誠企業并且有較好的穩定績效就可以獲得穩定而連續的雇傭,會對這種類型的人起到積極的激勵作用。

    5.創造/創業型職業錨員工的特點與激勵重點

    創業型的人希望用自己的能力去創建屬于自己的公司或創建完全屬于自己的產品(或服務),而且愿意去冒風險,并克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創建的。他們可能正在別人的公司工作,但同時他們在學習并尋找的機會。時機成熟了,他們便會走出去創立自己的事業。

    激勵的重點:他們希望得到金錢,但不是出于愛財的緣故,而是因為把金錢當做他們完成了某件大事業的有形標志。如果企業給不了他們金錢,可以對他們進行公開表彰,并且把他們最望得到的獎勵一不斷打造屬于自己的事業的機會給予他們。工作上鼓勵創新,相信他是天才,證明他有創造力,而且需要不斷賦予接受新的挑戰。另外,創造機會與同事分享成功經驗獲得自我認可和公眾認可也是對創業型人才激勵的方式之

    6.服務型職業錨員工的特點與激勵重點

    服務型的人一直追求他們認可的核心價值,例如,幫助他人,改善人們的安全,通過新的產品消除疾病等。他們一直追尋這種機會,這意味著即使變換公司,也不會接受不許他們實現這種價值的變動或工作提升。

    激勵的重點:通過給他們提供為心中的理想打拼的機會,以滿足他們服務的愿望。不是他們追求的根本,他們對組織的忠誠,希望得到基于貢獻的、公平的、方式簡單的薪;要尤其認可他們的貢獻,給他們更多的權力和自由來體現他們的價值:上級與同事的認可與支持也是獎勵的一種很好的方式

    7.挑戰型職業錨員工的特點與激勵重點

    挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題,戰勝強硬的對手,克服無法克服的困難、障礙等。對他們而言,參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。他們需要新奇、變化和困難,如果事情非常容易,工作馬上變得非常令人厭煩。

    激勵的重點:分配更有挑戰性的任務,工作上給予強硬的挑戰。要有高目標,設置競爭,并晉升到有更大挑戰性的工作崗位上去,因為他們愿意解決那些看上去無法解決的題,競爭并戰勝別人是職業中最令人興奮的事情:制定與工作難度、挑戰性和完成情況相匹配的薪酬體系,也是獎勵的一種很好的方式

    8.生活型職業員工的特點與激勵重點

    生活型的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體,喜歡平衡個人的、家庭的和職業的需要,因此,生活型的人需要一個能夠提供足夠彈性的工作環境來實現這一目標。生活型的人甚至可以犧牲職業的一些方面,例如放棄職位的提升來換取三者的平衡。他們將成功定義得比職業成功更廣泛。相對于具體的工作環境、工作內容,生活型的人更關注自己如何生活、在哪里居住、如何處理家庭事情及怎樣自我提升等。

    激勵的重點:一張彈性的工作安排表是最有效的獎勵。工作上提供相對充裕的閑暇時間,使得能夠平衡個人的、家庭的、職業的需要;提供更彈性的工作空間,尊重他的平衡需要。在他們表現出色、工作高效的時候,給他們一個最大化非工作時間的機會。讓他們把精力集中在工作任務的完成上,而不是上班時間的消磨上,然后,獎勵他們自、總之,識員工的職業錨的目的是為不同職業錨的人通實現其職業目標的道,行支配余下的非工作時間

    總之,識別員工的職業錨的目的是為不同職業錨的人疏通實現其職業目標的渠道,對員工進行不同職業性質的激勵,使他們更有滿足感,從而愉快高效地工作,同時也可以進一步提升整個團隊的工作效率,為企業創造更多的財富。

    如何開發和管理職業錨

    從職業的含義可知,開發職業錨最好的方法是讓每位員工通過各種測試來預測和明確自己的職業錨,但是很顯然這樣做很困難:

    ①人們對自己的認識是在不斷的工作實踐中逐漸明確的,對于某些人來說這個時間可能會很長;

    ②外界不斷變化的環境會改變員工的需求狀態;

    ③由于影響員工需求的變量很多,因此測定方法的科學性不容易掌握。

    既然從員工個人角度無法確定員工自身的職業錨,那么可以考慮從企業角度出發,由企業提供機會和條件來幫助員工明確自己的職業,即由企業來開發和管理員工的職業錨。具體方法如下:

    (1)注重培育積極優秀的企業文化。企業文化的結構可以分為精神層、制度層和物質層3個層面,其核心是精神層面。它包括企業最高目標、企業宗旨、企業精神等方面的內容。優秀的企業文化具有較強的導向、凝聚、約束等功能,這些功能可以有效地將員工的個人行為規范到組織行為中,可以將員工的個人目標納入到組織的目標中,這就是企業文化力的體現。員工在建立“職業錨”時必然受到這種文化力的影響,優秀企業文化的培育為員工職業錨的確立創造了良好的氛圍,會引導員工職業錨的建立朝著康的方向發展。而不良的企業文化會使得員工的職業錨的建立背離企業的發展方向,企業的管理者必須要注重培育優秀的企業文化。

    企業文化的培育雖不是人力資源管理的主要職能,但是一個企業文化的培育離不開各部門的活動,更離不開人力資源管理部門的活動。人力資源管理部門在工作中要注重這一方面的工作。

    (2)建立崗位說明書。在企業中,員工嘗試做不同工作的機會是比較少的。員工缺乏嘗試的機會顯然對員工尋找自己的職業錨非常不利。雖然有的企業有工作輪換的做法,但此做法多是從減少員工的工作單調性出發,而不是從員工的發展角度出發,由于目的的不同,工作輪換對生產效率的提高雖有一定作用,但對員工的職業錨建立缺乏明顯作用。鑒于以上原因,企業可以通過建立崗位說明書的方式為員工提供不同工作、不同崗位方面的信息。

    崗位說明書主要從崗位職責、所需知識結構、能力結構和相關知識等方面進行說明,這樣做可以使員工充分了解自身崗位之外其他崗位的詳細情況,使員工了解了自己的發展機會以及所必須具備的條件,從而方便員工盡快找到自己的職業。需要注意的是:現代企業組織結構在向柔性化方向發展,崗位說明書中崗位職責和工作內容部分有時會比較難以確定。為了解決這個問題,在崗位說明書中加入崗位負責人和崗位起始日期,通過這兩個內容保證崗位說明書的效果

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